So viel Aufbruch war nie

04.10.2019

von Olivia Rost

Digitalisierung verändert unsere Arbeitskultur im Zeitraffertempo. Lernen und sich permanent verändern – das sind die wichtigsten Herausforderungen für Führungskräfte und Mitarbeiter.

In der digitalen Steinzeit, also vor etwa 30 Jahren, war ein Berufsleben noch berechenbar. Arbeit war von acht bis fünf. Man wusste, was man wo zu tun hatte und wann der nächste Karrieresprung anstand. Für eine Beförderung brauchte es Leistung, Wartezeit und etwas Glück. Diese Konstanten haben sich quasi pulverisiert. Zumindest für die Generationen »Y« und »Z«, also zwischen 1980 und Jahrtausendwende Geborene. Sie gehen mit anderen Erwartungen an die Arbeit. Verbinden sie mit universellen Lebenswünschen wie Wertschätzung, Feedback, Freiheit – und Sinn. Dass sich Mitarbeiter mit dem Zweck ihres Unternehmens auseinandersetzen, ist nur eine der Triebfedern für kulturellen Wandel, der schon aus ökonomischen Gründen wichtiger erscheint denn je. Manche Chefs raufen sich noch immer die Haare im Wind, der ihnen da entgegenweht. Angefacht hat ihn die Digitalisierung sämtlicher Arbeits und Lebensbereiche. Sie stellt alles bisher Gekannte auf den Kopf. Ähnlich wie vor vielen Jahrzehnten, als Industrialisierung und Mechanisierung die Arbeitsumgebung komplett umkrempelten, sortieren sich Unternehmen entlang von Algorithmen neu. Und nun? Müssen alle Startup-Kultur leben oder sind dies eher die Visionen von Digitalunternehmern?

Führen heißt vertrauen

Was uns heute als New Work begegnet, ist eigentlich ein altes sozialphilosophisches Konzept, das von Digital Natives wiederentdeckt wird. Der Begründer Frithjof Bergman stellte in den 1980er Jahren das Modell der Lohnarbeit kapitalismuskritisch in Frage und rückt den Menschen ins Zentrum der Betrachtung. Die zentralen Werte sollen Selbstbestimmung, Freiheit und Teilhabe an der Gemeinschaft sein. Arbeit hat dem Menschen zu dienen. Handlungsfreiheit ist ein Grundwert.

Heute steht New Work insbesondere für die Flexibilisierung von Ort und Zeit, mehr Teilhabe und Selbstorganisation sowie Fragen zur Sinnstiftung. Auch Hierarchien passen immer schlechter in eine Arbeitswelt, die Kreativität und geistige Freiheit erfordert. „Gegen Hierarchien ist erstmal nichts zu sagen, erklärt Professor Michael Kastner, Leiter des Instituts für Arbeitspsychologie und Arbeitsmedizin IAPAM. „Hierakeia heißt im Griechischen Heilige Ordnung. Doch durch die steigende Dynamik und Komplexität kann es nicht mehr so laufen wie früher, als Aufgaben von oben nach unten delegiert wurden. Heute muss man in Echtzeit kommunizieren, dabei auch Fehler zulassen. Allerdings erfordert dies eine Vertrauenskultur.“ Das hierarchische Gefälle macht einer Auseinandersetzung auf Augenhöhe Platz, die sachbezogen und nicht personengetrieben ist. Zudem braucht es neue Organisationsformen, die agil wechselnde Kundenbedürfnisse adressieren. Dies gilt auch für die Umsetzung von Führung, wo erkennbar einiges in Bewegung gerät, beispielsweise Führung in Teilzeit oder geteilte Führung.

Wissen muss Schritt halten

Kaum ein Job bleibt von der Digitalisierung unberührt. Das macht manchem Arbeitnehmer Angst. Doch erscheint es gerade nicht so, als würden deshalb weniger Jobs entstehen. Im Gegenteil – überall fehlen Fachkräfte für die neuen digitalen Aufgaben. Um alle Mitarbeiter mitzunehmen – auch Ü 30er – ist ein umfassendes Weiterbildungsangebot Pflicht. Vom Grundkurs Digitalisierung, Programmierung und Plattformökonomie bis hin zu neuen Strategiemethoden. Stichworte wie Design Thinking und Agilität sind nicht nur Buzzwords, sondern Mittel, um schneller zum Kunden zu kommen. In dieser agilen, digitalisierten Welt müssen sich Menschen zunehmend selbst organisieren und immer schneller selbst entscheiden. Ein weiterer Schlüsselfaktor zur Optimierung von Wertschöpfung ist effiziente Kommunikation mit digitalen Tools – sowohl unternehmensintern als auch mit Kunden. Über Server, Clouds, Mitarbeiterportale, Social-Media-Anwendungen wie Slack oder Microblogs können alle Beteiligten ihr Wissen und ihre Daten gemeinschaftlich nutzen.

Deine Arbeit wird einen großen Teil deines Lebens ausmachen. Der einzige Weg, wirklich zufrieden zu sein, ist, Arbeit zu tun, von der man glaubt, dass es großartige Arbeit ist. Und der einzige Weg, großartige Arbeit zu leisten, ist zulieben, was man tut.

Steve Jobs

Engere Verbindung zur Arbeit

Um nicht unmodern zu erscheinen, führen immer mehr Unternehmen Homeoffice oder kollaboratives Arbeiten über Standorte hinweg ein. Andere Firmen übertragen Entscheidungsmacht an ihre Mitarbeiter. Sie dürfen selbst bestimmen, wie lange sie arbeiten, wann sie Urlaub machen und wer als neuer Kollege dazu kommt. Und selbst bei Traditionsunternehmen senden die Büros mit geteilten Arbeitsplätzen, Magnet-Boards und den unvermeidlichen Kickern sichtbare Signale des Neuen Arbeitens. In größeren Unternehmen werden solche Ansätze häufig in ausgegliederten Einheiten – „Labs“ – gelebt, da sich gewachsene Strukturen eben doch nicht so einfach verändern lassen.

„Wir können immer und überall arbeiten. Arbeit und Privatleben verschwimmen“, sagt Professor Kastner, der dies als Arbeitspsychologe kritisch sieht. Er wirft die Frage auf: Warum arbeiten wir eigentlich immer noch genauso lange, obwohl wir immer mehr Unterstützung erhalten und digitale Systeme längst produktiver sind als wir? Ein verbreiteter Irrtum ist eben auch, dass New Work gleich weniger Arbeit und mehr Freizeit ist. Wenn man etwas mit Begeisterung und Verantwortung tut, wenn der Beruf in das Lebenskonzept eingewoben ist – und das ist doch gewünscht –, arbeitet man dann nicht eher freiwillig mehr als weniger?

Ein großes Experimentierfeld

Liegt die Zukunft in temporären, flexiblen Beziehungen zwischen Unternehmen und „Arbeitnehmern“? Hangeln wir uns von einem vorübergehenden Arbeitsverhältnis zum anderen? Schwierig auch zu sagen, welche Art Jobs morgen gebraucht werden und welche Positionen noch sicher sind. Vielleicht ist der wesentliche Bestandteil von New Work eine offene, aufrichtige Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern über Abteilungen hinweg. Und die Erkenntnis, dass man einfach noch nicht genau weiß, wohin die Reise geht, sie aber gemeinsam und mit Energie antreten will. Dass man neue Ansätze nutzt und alte, gewachsene eben auch. Das Ergebnis könnte ein lebendiger Dialog sein, mehr Transparenz und Glaubwürdigkeit.

Olivia Rost

Über die Autorin

Olivia Rost

Nach dem Abitur arbeitete sie als Drehbuchautorin und Cutterin in verschiedenen Filmproduktionen. 1989 folgte das Studium Dokumentarfilm an der FH Dortmund, Filmklasse im Fachbereich Design. 1996 arbeitet sie im Rahmen eines Postgraduierten-Stipendiums (Deutscher Akademischer Austauschdienst) in Prag ein Jahr lang an Interviewprojekten und TV-Beiträgen. Zwischen 1998 und 2002 lag der Schwerpunkt unter anderem auf ausstellungsbegleitender Medienproduktion und Texten für das Museum Folkwang, Essen. Seitdem arbeitet sie als (aus Überzeugung freie) Autorin für verschiedene Medien.

Seit 2003 ist sie regelmäßig für sieger, jetzt siegerbrauckmann, insbesondere im Bereich Corporate Publishing tätig.